Hi Flashbikers kini telah hadir kurir online di bandar lampung. Bagi kalian yang sibuk atau malas kepanasan dan kena macet dijalan tapi mau belanja, antar barang, pesan makanan, pesan tiket bioskop. Kami menyediakan layanan antar kirim barang bandar lampung. Tarif murah hanya kisaran Rp. 10.000

KAMI SIAP MELAYANI ANDA SECEPAT KILAT

Syntax pada bahasa C

1. Menyimpan file dengan ekstensi *.c2. Selalu di awali dengan #include<stdio.h> // Disebut Header. Apa sih gunanya? Gunanya sebagai library/perpustakaan dimana berisi semua perintah-perintah yang akan digunakan, contoh nya Printf(). Masih banyak header lainnya.
3. Setelah #include<...> pasti baris selanjutnya ditulis main() atau int main(). Apa beda nya? Sama aja sih, cuma kalo mau pakai yang int main() pada akhir baris nanti sebelum } terakhir harus ditulis return 0; // Gunanya apa? main() atau int main() adalah fungsi utama dari program dimana syntax dibawah fungsi main akan dijalankan. Selalu diikuti denga kurung kurawal ( {} )
4. Printf(" ... ") adalah perintah yang paling umum digunakan untuk menampilkan data/informasi ke layar. 
5. Semua pernyataan / perintah harus diakhiri dengan tanda semicolon ( ; )
6. Ada beberapa karakter khusus yang disediakan bahasa C, disebut karakter escape. Digunakan di perintah printf(" ... ") Apa aja sih?

1. \a : untuk membunyikan bell (alert)
2. \f : untuk ganti halaman
3. \0 :  untuk karakter kosong (null)
4. \" : untuk karakter petik ganda (")
5. \' : untuk karakter petik tunggal (')
6. \n : untuk new line (garis baru)
7. \b : untuk backspace
8. \\ : untuk karakter garis miring ke kanan ( \ )
9. \t : untuk tabulasi (tab)

7. Tipe data. Penting untuk tahu apa kegunaan nya.

1. Char. Untuk karakter (a, b, c, dst.) dengan format %c untuk membaca satu karakter saja. Kalau mau membaca satu kata menggunakan %s.
2. Int. Untuk bilangan bulat, dengan format %i atau %d.
3. Float. Untuk bilangan pecahan, dengan format %f.
4. Double. Untuk pecahan berisi ganda, dengan format %lf
5. Void. Ini apa ya? Bingung jelasinnya :v

8. Variable. Sebuah identifier atau pengenal yang digunakan setelah Tipe data. Nama nya bebas, tergantung programmer, namun ada beberapa peraturan dalam penulisan variable.

1. Dapat terdiri dari gabungan huruf dan angka, namun dengan karakter pertama harus huruf.
2. Tidak boleh ada spasi
3. Tidak boleh mengandung simbol-simbol, kecuali underscore ( _ )
4. Bersifat case-sensitive, jadi huruf besar atau kecil sangat berpengaruh.
5. Contoh yang benar: tinggibadan, tanggal_lahir, a, b, dst.
6. Contoh yang salah: _nama, rata-rata, dst.

9. Deklarasi sebuah variable. Mendeklarasikan variable berarti proses pengenalan variable kedalam program. Contoh:

1. int x; //berarti x bertipe data integer
2. float y; // berarti y bertipe data float
3. char nama; // nama bertipe data char.

9. Inisialisasi sebuah variable. Menginisialisasi variable berarti memasukkan nilai kedalam variable sehingga tidak perlu diinput lagi nilai nya. Contoh:

1. int x = 12; // deklarasi x sekaligus inisialisasi
2. float y; // deklarasi y bertipe float
3. y=3.14; // inisialisasi nilai y

10. Input data. Menggunakaan perintah scanf("format tipe data",&namavariable);

Siswa Harus Menguasai Tiga Bahasa

Siswa Harus Menguasai Tiga Bahasa

6 Juli 2015

Belakangan ini, MEA (Masyarakat Ekonomi Asean) menjadi topik yang sering dibicarakan di berbagai kalangan. Iklan di televisi pun ada yang membahas topik ini.

Menghadapi MEA di akhir tahun ini merupakan hal yang sangat penting, terutama bagi para siswa yang akan terjun ke dalam komunitas ASEAN.

Menteri Pendidikan dan Kebudayaan (Mendikbud) Anies Baswedan pun berharap agar para siswa dapat meningkatkan berbagai kompetensi mereka. Salah satu kompetensi itu adalah dalam hal berkomunikasi dan berbahasa dalam skala internasional.

Mendikbud mengatakan setidaknya setiap siswa harus mampu menguasai tiga bahasa, yaitu bahasa daerah, Bahasa Indonesia, dan Bahasa internasional. Hal ini bertujuan agar para siswa lebih siap untuk terjun ke dalam komunitas internasional, tidak hanya ASEAN saja. MEA pun sudah tidak lama lagi, yaitu pada akhir tahun ini.

Beliau menambahkan, dari 600 juta jiwa penduduk ASEAN, 230 juta di antaranya adalah penduduk Indonesia. Itu berarti lebih dari 1/3 penduduk ASEAN ada di Indonesia dan sisa nya tersebar di sembilan negara anggota ASEAN lainnya. Dengan demikian, Indonesia akan sangat memengaruhi berlangsung nya MEA. (b3p)

Testing Game MI '13

Senin, 29 Desember 2104,

Mahasiswa baru Manajemen Informatika 2014 berkesempatan untuk Testing Game yang diadakan oleh kakak tingkat Manajemen Informatika 2013. Pembuatan game ini dilakukan oleh kakak tingkat dalam mata kuliah Multimedia Lanjut 2014-2015. Setiap game dibuat oleh 1 kelompok yang terdiri dari 3 orang. Ada 17 game dengan bermacam genre game yang dibuat, seperti RPG, Edukasi, dll.

Saya dan teman-teman saya berkesempatan untuk testing 3 game. 2 game sudah ditentukan oleh dosen kami, yaitu Ibu Astria Hijriani. Sedangkan 1 game lagi ditentukan oleh diri kami masing-masing. Saya berkesempatan untuk testing game Teka-Teki Silang, Zibba Quiz, dan The Adventure of Bolang. Game pertama dan kedua adalah game yang ditentukan oleh Ibu Astria, sedangkan game terakhiir adalah game pilihan saya. Saya akan me-review ketiga game tersebut.

 

1. Teka-Teki Silang

Game yang sudah tidak asing lagi bagi masyarakat Indonesia. Game ini simple dan mudah untuk dimainkan. Game ini memliki tingkat kesulitan yang cukup sulit karena ada beberapa pertanyaan yang tidak terlalu spesifik. Game ini juga memiliki tampilan yang bagus. Game ini recomended bagi mereka yang ingin mengasah otak dan mengisi waktu luang mereka. Saran saya untuk game ini dan juga pembuatnya, semoga bisa terus dikembangkan lebih lanjut dan juga diperbaiki kesalahan-kesalahan kecil.

 

 

 

 

2. Zibba Quiz

 

 Game yang unik dan menarik perhatian saya. Saya sewaktu mencoba game ini terus tertawa dan kebingungan karena game ini dibuat sangat unik dan cukup sulit untuk menemukan jawaban yang tepat. Namun disitu lah poin penting dari game ini sehingga terlihat sangat menarik dan menyenangkan. Tampilannya pun colourful dan juga dilengkapi dengan gambar yang mengundang senyum gamer. Game yang sangat menarik untuk dimainkan. Saran saya untuk game ini dan juga pembuatnya, semoga game ini dapat dikembangkan lebih lanjut dan juga bisa di download dan dimainkan oleh banyak orang.

 

 3. The Adventure of Bolang

 

 Bolang, ya nama sebuah acara anak-anak di salah satu stasiun TV di Indonesia. Alasan saya memilih game ini adalah namanya yang unik (yang mencerminkan bahwa game ini memiliki genre RPG, salah satu genre favorit saya) dan juga trailer nya yang saya lihat yang langsung menarik hati saya untuk memainkan game ini. Dan sesuai prediksi saya, game ini sangat menarik untuk dimainkan. Game yang ini berlatarbelakang daerah-daerah di Indonesia, dan memiliki misi untuk menemukan barang yang berhubungan dengan daerah dimana karakter berada. Seperti game RPG lainnya, game ini memiliki tingkat kesulitan tinggi dan kerumitan serta musuh yang siap mengganggu perjalanan karakter. Tapi, untuk gamer seperti saya yang sangat menyukai genre RPG, pasti tidak akan menyesal memainkan game ini. Tampilan game ini juga bagus dan tidak membosankan. Saran saya untuk game ini dan juga pembuatnya, semoga game ini dikembangkan lebih lanjut dan semoga lebih cepat di share agar bisa dimainkan oleh banyak orang.

Sungguh, sebuah pengalaman yang sangat mengesankan. Game-game menarik yang sederhana namun tidak kalah saing dengan game-game lain yang sudah ada. Saya berharap semoga kakak tingkat dapat mengembangkan game sudah dibuat menjadi lebih menarik lagi. Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Astria yang sudah memberikan kesempatan kepada kami untuk testing game kakak tingkat kami. Dan juga untuk kakak tingkat yang sudah membuat game yang bagus dan membuat adik tingkatnya berbahagia dalam sehari :D

Sumber gambar:

https://www.facebook.com/media/set/?set=oa.807393432639883&type=1

Pengisian jabatan

PENGISIAN JABATAN

1.1.PENGERTIAN.

          Fungsi pengisian jabatan (staffing) adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan.pengisian jabatan ini bertujuan agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut, sehingga sasaran perusahaan tercapai. Pengisian jabatan ini dilakukan dengan cara penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan yg baik, sehingga para karawan dapat bekerja efektif dalam melakukan tugas-tugas nya.

1.2.RUANG LINGKUP PENGISIAN JABATAN

1.2.1.      PENGADAAN (procurement)

       Pengadaan ( procurement ) adalah merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli & menempatkan mesin.

       Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, dibawa kedalam organisasi perusahaan; bukan seperti mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

       Tenaga-kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

       Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien. Penempatan tenagakerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan & ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan

a.      Analisis Jabatan (Jab Analysis)

       Analisis jabatan (jab analysis) adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dilakukan pada suatu jabatan, mengapa pekerjaan itu dilakukan dan bagaimana cara melakukannya. Hasil analisis jabatan ini adalah uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Uraian pekerjaan adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan atau apa hak dan kewajibannya. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu jabatan tertentu, agar ia dapat bekerja secara efektif.

b.      Manfaat analisis jabatan

       Analisis jabatan dapat dianggap sebagai alat bagi pimpinan dalam memecahkan masalah kemanusian. Hal ini karena analisis jabatan memberikan bantuan terhadap banyak hal, seperti:

a.       Dalam hal penarikan, seleksi dan penempatan pekerjaan;

b.      Dalam orientasi, pendidikan dan pelatihan;

c.       Dalam penilaian jabatan;

d.      Dalam perbaikan syarat-syarat pekerjaan;

e.       Perencanaan organisasi;

f.       Pengembangan karir khususnya pemindahan dan promosi;

g.      Pengaturan kompensasi;

h.      Konseling.

      Dengan adanya analisis jabatan ini penarikan calon pegawai, seleksi dan penempatan para karyawan dapat didasarkan atas kualifikasiperseorangan yang dicantumkan dalam analisis jabatan tersebut.

c.       Cara Menyusun Analisis Jabatan

      Dalam penyususnan analisis jabatan kita mengenal tiga macam cara, yaitu sebagai berikut.

a.       Penyusunan daftar pertanyaan

Pengumpulan keterangan untuk menyusun analisis jabatan dapat dilakukan dengan cara mengirim suatu daftar pertanyaan kepada karyawan yang bersangkutan. Agar supaya jawaban terarah dan untuk memendu karyawan dalam menjawab pertanyaan tersebut maka pertanyaan dibatasi kepada hal-hal yang penting saja, misalnya pemberian gambaran yang jelas mengenai

-          apa yang dikerjakan oleh yang bersangkutan

-          bagaimana yang bersangkutan mengerjakan pekerjaannya

-          mengapa yang bersangkutan mengerjakan pekerjaan tersebut

-          keterampilan apa yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Contoh daftar pertanyaan untuk analisis jabatan adalah sebagai berikut.

b.      Wawancara atau interview

Cara lain untuk mendapatkan informasi mengenai jabatan ini adalah dengan cara menanyakan lagsung kepada karyawan atau atasan dari karyawan yang melakasanakan tugas tersebut. Pertanyaan disampaikan secara lisan dan jawaban dicatat oleh pewawancara. Cara ini jika tidak hati-hati sering menimbulkan salah pengertian antara pewawancara dan karyawan yang diwawancarai. Oleh karena itu, pewawancara harus memiliki pendidikan serta pengalaman yang cukup untuk melakukan wawancara. Cara ini sering menjadi pelengkap cara pertama, terutama untuk mendapatkan penjelasan dari jawaban pertanyaan tertulis pada cara yang pertama.

b.       Peninjauan oleh penganalisis jabatan

Pengumpulan keterangan untuk analisis jabatan melalui wawancara sering diikuti dengan peninjauan oleh penganalisis jabatan. Pada waktu peninjauan tersebut penganalisis harus dapat memahmi apa yang dilihatnya dengan singkat, jelas, dan mudah dimengerti. Ketika melakukan peninjauan, penganalisis jabatan harus dapat bergaul dengan pekerja sebaik-baiknya. Cara ini adalah cara terbaik karena dengan cara inipenganalisis tidak hanya melihat dari jawaban karyawan, namun dapat pula melihat sendiri apa yang terjadi di lapangan. Pertanyaan dapat di ajukan  kepada karyawan apabila diperlukan.

Proses selanjutnya adalah penganalisis membuat deskripsi kerja (job description), dimana deskripsi kerja ini diturunkan dari analisis jabatan.

1.2.2.   PENARIKAN (recruiting)

penarikan adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.

Kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, .yaitu:

a.       Balas jasa

b.      Status karyawan

c.       Kesempatan promosi

d.      Job specification

e.       Metode penarikan

f.       Penawaran tenaga kerja

Sumber-sumber penarikan karyawan :

a.      Sumber internal

     Karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang lowong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi” atau transfer, baik sifatnya vertical (promosi-demosi maupun horizontal (rotasi).

·         Demosi

Demosi yaitu mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan seseorang karyawan.

·         Promosi

Promosi adalah mutasi dengan menaikkan pangkat atau jabatan seseorang, sehingga authority dan responsibility-nya semakin besar biasanya diikuti dengan kenaikan pendapatan.

Dasar-dasar promosi yaitu:

-     Senioritas, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan.

-     Ability (kecakapan), yaitu promosi yang didasarkan atas kecakapan seseorang, yang kecakapannya lebih baik mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

-     Kombinasi senioritas dan ability adalah promosi yang dilakukan berdasarkan lamanya masa kerja dan tingkat pendidikan formal melalui ujian kenaikan golongan.

·         Mutasi horizontal (rotasi)

adalah pemindahan seorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya, tetapi pangkatnya tetap, hanya pekerjaannya yang berbeda.

b.      Sumber external

  Untuk mengisi loeongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu:

-       Lembaga pendidikan

-       Kantor penempatan tenaga kerja

-       Pusat tenaga kerja

-       Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

1.2.3.      SELEKSI (Selection)

Seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima / ditolak,tetap / tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-posisi tertentu yang ada dalam organisasi perusahaan tsb.

·         Dasar seleksi

dasar seleksi adalah job spesification dari perusahaan bersangkutan

.

·         Metode seleksi:

-    Metode nonilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

-    Metode Ilmiah

Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.

·         Sistem seleksi:

-    Succesive Hurdles

Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

-    Compensatory Approach

Sistem selesi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak.

·         Tingkat-tingkat seleksi:

-    Seleksi tingkat pertama

Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg)

-    Seleksi tingkat kedua

Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan (capeg) dengan cara mengamati dan menilai mental, perilaku, kedisiplinan, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

-    Seleksi tingkat ketiga

Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan tetap.

·         Prosedur seleksi

-          Seleksi surat surat lamaran

-          Pemeriksaan referensi

-          Wawancara pendahuluan

-          Seleksi ilmu pengetahuan

-          Tes psikologi

-          Tes kesehatan

-          Wawancara akhir dengan atasan langsung dan Memutuskan diterima atau tidak

·         Tujuan seleksi.

Seleksi ini bertujuan agar dapat memproleh karyawan yang :

-          Qualified dan potensial

-          Jujur dan disiplin

-          Trampil dan semangat bekerja

-          Dapat bekerjasama

-          Dinamis dan kreatif

-          Inovatif dan bertanggungjawab

-          Loyal

·         Penyeleksi

-    Bagian urusan sumber daya manusia

-    Pihak ketiga yang professional

-    Kombinasi USDM dan pihak ketiga.

1.2.4.      PENEMPATAN.

Penempatan adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaan. Dalam penempatan karyawan baru ini dilakukan orientasi, induksi dan pelatihan.

a.    Orientasi

       Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama.

b.    Induksi

       induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan norma-norma social yang berlaku.

c.    Pelatihan

       Pelatihan (training) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerjana. Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya – biaya ini menjadi investasi jangka panjang dibidang sumber daya manusia bagi perusahaan yang bersangkutan. Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan tugas-tugasnya.

1.2.5.      PEMBERHENTIAN.

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu perusahaan. Pemberhentian karyawan disebabkan oleh keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja habis, peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia. Setiap karyawan yang berhenti selalu membawa biaya-biaya, seperti biaya penarikan, seleksi, dan pelatihan yang merugikan perusahaan.  

Labour turn-over (perputaran karyawan) adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan suatu perusahaan.

Rumus T.O

T.O = (karyawan masuk-karyawan berhenti) X 100%

            ½ (karyawan awal + karyawan akhir)

Sumber :

Hasibuan, Malayu, S.P., Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2004 

Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi

 Gaya Kepemimpinan Dalam Suatu Organisasi

Pemimpin merupakan panutan atau penentu kebijakan entah itu dalam organisasi atau suatu manajemen, disinilah pembelajaran tentang Tipe atau Gaya Kepemimpinan akan kami uraikan.

1. Tipe Otokratik
Semua ilmuan yang berusaha memahami segi kepemimpinan otokratik mengatakan bahwa pemimpin yang tergolong otokratik dipandang sebagai karakteritik yang negatif.

Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menujukan sikap yang menonjolkan “keakuannya”, antara lain dalam bentuk :

- Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain dalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka.
- Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahannya.
- Pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.

Gaya kepemimpinan yang dipergunakan pemimpin yang otokratik antara lain :
- Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya
- Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya
- Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
- Menggunakan pendekatan punitif dalamhal terhadinya penyimpangan oleh bawahan,

2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat di lingkungan masyarakat yang bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masuarakat tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggiota masyarakat kepada orang tua atau seseorang yang dituakan.

Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tiokoh-toko adat, para ulama dan guru. Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.4.

4. Tipe Laissez Faire
Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

Karakteristik dan Gaya Kepemimpinan tipe ini adalah :
- Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif
- Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatannya langsung.
- Status quo organisasional tidak terganggu
- Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindah yang inovatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
- Sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam organisasi berada pada tingkat yang minimum.

5. Tipe Demokratik
- Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.
- Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
- Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.
- Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan martabat manusia
- Seorang pemimpin demokratik disegani bukannya ditakuti.


Sumber isi:
http://ngobrolpanas.blogspot.com/2012/04/makalah-tipe-atau-gaya-kepemimpinan.html
Sumber gambar:
https://www.google.com/search?q=gaya+kepemimpinan+dalam+organisasi&client=ubuntu&hs=IWT&channel=fs&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=lxGRVOrVEMG-uASM6IEg&ved=0CAkQ_AUoAg&biw=1301&bih=673